Auteur: Jan Willem Zeelenberg
Organisaties van nu zoeken heel andere kerneigenschappen in medewerkers dan 25 jaar geleden.
Door de eeuwen heen hebben we te maken gehad met verschillende wereldbeelden die de basis vormden voor hoe wij onze samenleving organiseren. Ieder met zijn eigen waarden, normen en regels. Deze manier van inrichten en organiseren bepaalt welke opdrachten er in de arbeidsmarkt liggen en hoe we de uitvoering hiervan inrichten. Dus ook het type medewerker, kennis en kunde die we voor de uitvoering hiervan nodig hebben.
Op dit moment hebben we te maken met een veranderend wereldbeeld, een verschuiving van een paradigma. En dat kan nog generaties lang duren. Zo’n paradigma-shift is niet simpel. Het vereist niet alleen het veranderen van ons gedrag, maar ook van het systeem dat we hebben helpen bouwen, de cultuur binnen de organisatie en – als uiterste consequentie – ook onze eigen houding, motivatie en wereldbeeld. Dit heeft ook invloed op kandidaten op arbeidsmarkt.
De procesgerichte organisatie
In de 19e eeuw leerden we door de opkomst van het industriële wereldbeeld om in processen te denken. Vanuit het ideaal om zo efficiënt mogelijk te werken, nam iedereen een onderdeel van het proces voor zijn rekening en gingen we alles opdelen in kleine hapklare brokken. Zo bedachten we ook de lopende band waarbij iedere arbeider zijn eigen stukje werk kreeg. Het ging niet meer om algemeen vakmanschap, maar om gespecialiseerde handelingen. Deze manier van organiseren heeft ons lange tijd veel welvaart gebracht en breidde zich als een olievlek uit van fabrieken naar de dienstverlening, de overheid en de zorg. Kortom, overal ging men zich op deze manier organiseren. Hier zijn we inmiddels een beetje in doorgeslagen, waarbij we ons vooral richten op ‘wat’ we doen en uit het oog verliezen ‘hoe’ we iets doen en al helemaal ‘waarom’ we iets doen.
Neem telefonische helpdesks. Als een vraag niet in een van de voorgedefinieerde hokjes valt, dan wordt het lastig. Dan worden we doorverbonden, doorverbonden en doorverbonden. Maar niemand voelt zich verantwoordelijk voor het oplossen van jouw probleem. Het ‘waarom’ van de helpdesk (het helpen van mensen) is volledig ondergeschikt geraakt aan het systeem dat we er voor bedachten. Dit zien we overal, of we het nu hebben over de procedures van banken, de overheid of woningcorporaties. Al die organisaties leveren steeds vaker niet meer wat ze beloven. Het denken in processen en vastomlijnde taken en functies brengt ons niet meer vooruit. Met andere woorden, het systeem gaat tegen ons werken.
Van een oud naar een nieuw wereldbeeld
Nu we tot inzicht komen dat ons oude wereldbeeld niet meer vlekkeloos werkt, zien we een verschuiving ontstaan naar een nieuwe wereldbeeld. Waarin we niet meer focussen op ‘hoe’ we het doen, maar ‘waarom’ we het doen. We willen een toegevoegde waarde voor anderen en de samenleving leveren. Want we worden ons er steeds bewuster van dat we een geheel vormen met die anderen en onze omgeving. Daarmee zijn we ook afhankelijk van die ander en onze omgeving. We zien een verschuiving ontstaan naar een participatiesamenleving, een netwerkwerksamenleving.
Wat betekent dat voor de medewerker?
Zoals eerder aangegeven betekent deze verandering niet alleen iets voor onze systemen en manier van organiseren. Het vraagt om een nieuwe denk- en werkwijze, houding en motivatie, het veranderen van ons gedrag. Organisaties gaan op zoek naar andere kerneigenschappen in een medewerker.
In de jaren ’70 werd introversie als wijs en kwalitatief gezien. Vooral als het gecombineerd werd met opleiding en jarenlange ervaring. In de jaren ’90 was resultaatgerichtheid enorm populair. En vandaag de dag is het de tijd van de creatieve mensen, innovators en koplopers die in staat zijn zich te verbinden met hun omgeving. Waarbij we van opdrachten naar opgaven gaan en van functies, naar rollen.
Om dit te bereiken moeten we van de talenten en ambities uitgaan van mensen en ze op basis daarvan samenbrengen. Zo moeten mensen op verschillende plaatsen inzetbaar zijn. Dat vraagt om flexibiliteit, samenwerken en een andere manier van persoonlijke ontwikkeling. Maar voor de kandidaat op de arbeidsmarkt ook een andere manier van solliciteren, netwerken en presenteren. Je moet immers over andere kerneigenschappen beschikken dan voorheen. Hierbij is het afstrepen van competenties tegenover functie-eisen dus ook niet meer voldoende. Je moet weten welke rollen er bij je passen, welke opgaven vanuit organisaties er liggen en wat je toegevoegde waarde daarin kan zijn. Je zult buiten de kaders moeten kunnen denken en talenten op verschillende plekken en in verschillende samenwerkingen moeten kunnen inzetten.
Macro en micro zijn onlosmakelijk
Vanuit deze visie is het geheel aan systemen en hun context (macro) niet los te zien van het gedrag of de ontwikkeling van mensen (micro). Het bepaalt kansen op de arbeidsmarkt, opgaven, rollen en waar toegevoegde waarde ligt. En deze context gaat nog veel verder. Het heeft niet alleen invloed op de arbeidsmarkt. Het werkt ook door op jou als persoon en jouw ontwikkeling; in het nu, verleden en de toekomst. Iets wat het belang aangeeft om ook deze context mee te nemen in het traject van loopbaanbegeleiding.
Daarom is Zeelenberg bezig met het organiseren van een Masterclass om kandidaten inzicht en handvatten te geven om dit om te zetten in kansen. Want pas wanneer je het totaalbeeld inzichtelijk hebt, kun je bepalen hoe je als kandidaat op de arbeidsmarkt hierin kunt aansluiten en een échte duurzame match creëert tussen organisatie en medewerker.
Mocht je dit verhaal nog eens willen terugzien, dan kan dat. We hebben er namelijk onderstaande video over gemaakt.